2011年我在學習工作了46年的大學正式退休。為了順利實現退休階段的“軟著陸”（有人說普通人退休是“軟著陸”，領導幹部退休是“硬著陸”），除了繼續做點科學研究工作外，還想關注一點社會問題。最近國家科技部出臺一個“要在現在至2020年期間培養3-5名頂尖生命科學家的計畫”引起我的興趣。先不探討何為頂尖科學家的概念或其標準，我感興趣的是作為政府職能部門能用什麼方法和手段培養出這樣的頂尖人才。我認為一般政府能做的主要是給錢購買設備創建研究平臺和給高薪水給某些“頂尖人才候選人”過舒適生活（高標準的衣食無憂）。然而，這兩條就可以達到產出“頂尖人才”的目的嗎？我的回答是否定的。由此，我想到在職時一直思考的問題：人才是如何“被”培養出來的？一個貨真價實的人才能夠通過（組織）行政手段培養出來嗎？
眾所周知，人才具有廣泛的多元性，各行各業都需要自己領域的不同層次的人才。我在大學工作，幾十年來以教學和科學研究為主，我以親身體會談點高等教育方面的科學研究與教育人才方面的事情。有人告訴我，很多年前有一個重點大學為了加快傑出人才培養力度，出臺了一個“特聘教授”計畫，針對35歲左右的一些他們認為“優秀”青年教師，分兩個等級每人一年崗位津貼5萬和10萬，這在當年是很高的補貼標準了，（當年這個學校一般教授的崗位津貼不到3萬元）。當時雖然檔沒有寫明考核驗收合格條件，但實際上是希望經過一期三年的“高待遇”後的若干年，讓年崗位津貼10萬元的“特聘教授”們能夠拿到到國家傑出青年基金。後來三年期滿後經過多年，這些人也過了45歲齡，多數人並沒有拿到國家傑出青年基金，其中個別人在實施當年獲得國家傑出青年基金還不能算是“特聘教授”計畫的產物。有一個真實的故事。在上世紀九十年代初，一個部屬重點大學需要推薦青年教師到主管部破格副教授，當時部裏分配該校15個候選人名額。一位當時已經在學術上初露鋒芒的年輕人在學校評審時排名第16，本來無緣答辯。後來部屬另一所大學報來20個候選答辯人，這樣該校才將那位排名第16的青年參與部裏破格答辯。最後部裏答辯結果，那位排名第16的年輕人因成果突出而以高票通過破格副教授，當年中央人民廣播電臺早間新聞與報紙摘要還報導了這位年輕人破格副教授的消息，20年後這位年輕人還以豐碩成果當選中國科學院院士。有一個我認識的優秀青年教授（傑出青年基金和長江學者特聘教授），當年在他博士畢業後（他的博士論文成果豐碩）曾連續三次申請國家自然科學基金專案失敗，以致後來當這位青年成名後，國家基金委有關人士不太相信他當初申請國家基金專案的“屢戰屢敗”經歷。這些都說明一個簡單的道理，優秀人才的產出是不以某些領導和專家的意志為轉移。缺乏公正、公平與自由競爭的人才成長環境，就不可能實施合理的科學評價，他們有時會扼殺那些有點個性的青年科技人才。
我一直堅持認為，培養人才，不如培植環境，兩者的關係應該是先有良好的成才環境，才會有人才輩出的結果。環境的含義既有物質的，指用金錢投入創建大家共用（而不是某些人專用）的科學研究平臺，而更重要的是人才成長的“軟環境”。在目前我們國家現行體制下，各級部門（包括政府、高校和科研院所）在創建良好的科學研究環境中可以大有作為。一個好的人才成長環境，簡單說來就是讓所有成員能夠在一個“快樂”的環境中工作和生活。我在學校經常宣傳一個觀點：應當讓全體教師快樂和有尊嚴的工作和生活，而不是某些圈子（領導人圈子和學術權威的圈子）中的少數人。具體表現在：讓大家公正、公平地使用公共資源；讓大家的貢獻能夠得到合理、公正、公平地評價；讓大家能夠公正、公平地享受應得的待遇。古希臘一個哲學家對“快樂”詮釋為：身體的無疼痛與靈魂的無煩惱。身體的無疼痛雖然主要取決於個體，但學校注意發展全民體育活動也很有幫助；而靈魂的無煩惱則是良好“軟環境”的核心。只要努力創建“自由、公平、公正”的人才成長氛圍和環境，那些對科學研究感興趣的人才一定會脫穎而出，創造出有價值的科學成果，這時我們再對這些人才實行適度的傾斜政策是合情合理。因為在人才成長的過程中“有心栽花花不開，無心插柳柳成蔭”的事情並不鮮見。而“圈子政策”的典型負面特徵就是“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”，它是良好人才成長“軟環境”的對立面，往往會產出一些“扶不起的阿斗”，浪費國家資源，打擊圈外某些有潛質年輕人的積極性。