■徐耀
創新的指令源頭就是好奇心。好奇心是人類進步過程中最重要最顯著的群體特點，好奇心是人類學習、探索、發現的需求，好奇心驅動了人類社會各種新的可能性產生。
這是一個無人不談創新的時代，做買賣生意的要創新商業模式，做製造業的要創新技術，更遑論被寄予厚望的科研要創新知識。但創新是個行動，就像腿怎麼走路取決於大腦發出什麼指令，創新的指令源頭就是好奇心。好奇心是人類進步過程中最重要、最顯著的群體特點，好奇心是人類學習、探索、發現的需求，好奇心驅動了人類社會各種新的可能性產生。
然而，好奇心並非我們所習以為常的那樣簡單，好奇心與人的年齡、職位、性別、性格、所處組織的類型規模、文化等都有關係。對這些細節進行調查分析有助於瞭解不同國家的創新政策、不同組織機構的創新能力，對於一個打算在未來競爭中處於優先地位的職場個人、公司甚至國家，都至關重要，沒有一個組織可以承擔忽視團體好奇心培養所造成的不利結果。
在萬眾創新的大背景下，借助德國Merck好奇心活動開展的一系列訪談、有趣的音樂視頻以及年度好奇心報告，組織機構的領導者可以更加清楚地知道自己管轄範圍內好奇心的不足之處和需要發力加以改善的創新措施。
好奇心有強烈的個人屬性，但很多人的好奇心取向可以用“好奇心指數”來量化，用來判斷一個群體的好奇心水準和創新動力水準，將這種測算繼續擴大範圍，則可以得到國家的創新水準概括，這就是從好奇心指數構建的多尺度創新。
2016年，第一份Merck好奇心報告發佈，其中提到個人的好奇心指數取決於四個方面：好奇、創造力、開放性、痛苦耐受力。針對雇主和雇員來做的調查，又以雇員為主，可以對個體好奇心有初步判斷。2017年，Merck好奇心報告將美國、德國和中國的3000多份調查問卷的結果統計後發現，80%的受訪者認為好奇心推動創新，而只有20%的受訪者認為自己有好奇心，那麼失去好奇心的60%受訪者是哪些人？為了回答這個問題，2018年的好奇心報告給出了更翔實的資料，以此揭示美國、德國和中國這三個典型的不同文化、不同經濟水準和不同發展歷程的國家中，究竟是哪些好奇心因素造成創新水準的差別。
把與工作相關的好奇心叫作職場好奇心，擁有持續的職場好奇心是最優秀員工的標誌，這些人身上有四個強烈的特點，可以作為測度好奇心的維度。
1.愉快探索：辨認和找出工作中的新知識、新資訊，由此獲得學習和成長的快樂。
2.不足敏感性：意識到知識或概括、處理複雜問題能力的不足，嘗試彌補這種差距。
3.開放性：重視他人的建議並嘗試解決問題的多種方法。
4.緊張容忍度：容忍新事物、不熟悉情況和不確定性所帶來的焦慮和不適。
由這四個維度對3004名受訪者（美國、德國和中國各占三分之一）進行調查，總結出了四個層次的好奇心指數：地理區域、出生時代、工業門類、組織規模，分別回答四個問題：好奇心在哪裡？好奇的人多大年齡？什麼類型的組織擁有最好奇的員工？公司大小有影響嗎？這四個層次的好奇心指數決定了四個尺度的創新力。
在所有調查結果中，好奇心指數總平均值為70.3，四個分項指數為：不足敏感性69.8，愉快探索為69.9，開放性74.2，緊張容忍度67.4。由此看來，好奇心重的人普遍思路開放，但是對焦慮的抵抗力拉了好奇心的後腿。所以，在心理相對安全的工作環境中更容易培養出好奇心。按照低、中、高水準三分法，低—中分界為65分，中—高分界為77.5分，那麼70.3分的總好奇心指數不算高，屬於中等。這個總的結果是三個國家各一千名受訪者的共同貢獻，那麼是不是有的國家拖了總成績的後腿？比如中國，那麼看看按照地區總結的好奇心指數。
美國為70.4，德國為71.9，中國為68.6。德國比美國高1.5，中國比美國低1.8，確實中國拖後腿了！不過，慶倖的是差距並不大，但這個結果可靠嗎？在地區性結果中，德國的低好奇心者最少（27%的受訪者好奇心指數低於65分），中國最多（35%的受訪者好奇心指數低於65分），這個差距比較明顯。德國在所有四個維度的指標上均得分高於美國和中國，按理說美國號稱科學技術的天堂，那麼是什麼把美國人的好奇心扯住了？是緊張容忍度，這是美國得分最低的一項，可想而知，美國人幹活多麼不願意被別人催促！中國受制於員工的獨立性差而好奇心指數低。德國受訪者中48%的人認為自己擁有專案獨立性，中國為33%；反過來看，德國只有14%的受訪者認為自己被上級嚴格監督，而中國則高達33%的受訪者認為自己的專案被環境嚴格限制。在中國，員工獨立性或者獲得感這個問題有點複雜。
2018年Merck好奇心報告裡列舉了6個圖表來說明文化的差異，很有趣。權利差距由吉爾特·霍夫斯塔德提出的一種文化尺度來衡量社會對組織內權力分配不平等的認可程度，是指人與人之間社會地位不平等的狀況。中國的權利差距高達80，而德國和美國分別為35和40，這也是造成中國員工獨立性差的原因。中國員工的獨立性得分只有20，德國和美國則分別為71.4和91。由此可知，即使中國員工和美國、德國員工一樣可以認識差距、開放交流，其極差的獨立性也嚴重束縛了好奇心的發揮。另外，中國員工對在工作中避免不確定性這方面得分也很低，只有30分，說明中國員工不太在乎模棱兩可的含糊狀態，也許這是推卸責任和謀取不正當利益的機會。不過，製造業卻最容不得說不清楚的狀態，那樣只會導致產品的一致性下降。在對傳統的堅持方面，中國和德國的受訪者表現出幾乎相同的情況，也就是說，歷史傳統在這兩個國家都很有影響，但是對於製造業來說，德國人在沿襲有利的傳統，中國人在沿襲不利的傳統。美國人由於傳統還未形成長期影響，約束更少，所以歷史傳統對美國員工的好奇心指數可能總體影響不大。
好奇心指數的地區差別很重要。作為創新的源頭，我們應該查漏補缺地制定鼓勵好奇心的措施，這樣企業才能持續創新。
好奇心的載體是一個個活生生的人，那麼人的出生時代對好奇心有何影響呢？
1961年前出生的人在西方被稱作嬰兒潮時代，1961—1981年間出生的叫作X時代，1982—1995年間叫作千禧時代，1995年以後出生的叫作Z時代。2018年的Merck好奇心報告基本上以這個時代軸線做了類似正態分佈的取樣。結果出人意料，最年輕的Z時代（中國稱“95後”）好奇心指數得分最低，在不足敏感性、緊張容忍度和開放性三個維度上都低於其他時代出生的人。為什麼？也許是Z時代的人剛剛踏入職場，尚未成為骨幹。也許是他們優越的生長環境造成生存壓力較小、憂患意識淡薄所致。通過適當引導，應該可以激發他們的好奇心，否則經濟發展如何依靠他們！不過，報告中這個時代劃分法是基於西方情況，不完全適用於我國，因為上世紀中國經歷了長期巨大的戰爭、文化割裂和完全相反的人口政策等幾上幾下的變化，所以出生人口無論數量還是品質都不能完全按照好奇心報告所採納的辦法來衡量。即便如此，報告中所顯示“95後”好奇心不強的問題應該引起重視，在我的觀察中也是如此。
根據地區和時代的不同來考察好奇心水準，是大尺度的好奇心衡量方法，前者對應有形的尺度，後者對應無形的尺度。如果降低一個尺度呢？根據工業部門的分類看看哪些行業從業人員好奇心最強。
2018年Merck好奇心報告把調查行業分為5個門類：科學研發、技術、公共管理、製造、衛生保健。毫無疑問，科學研發領域獲得了最高好奇心指數，而衛生保健最低，次低的是公共管理領域。科學技術是第一生產力，製造也承接了科學技術發展的成果，因此相關從業人員的好奇心強是合理的。衛生保健屬於服務範疇，更強調人文關懷和心理調適，從業人員不可能也不應該具有太強的好奇心。公共管理領域主要涉及政策的制定和實施，往往會影響到很多人，所以這個領域的改變最慢、幅度最小，長期以來，從業人員也就逐漸失去職場好奇心了。
關於組織規模與好奇心的關聯，也是非常重要的內容。研究發現，在好奇心指數與組織規模之間存在一個正相關：規模越大，人員越多，則好奇心指數越高。太可怕了！這不是馬太效應嗎？中國大量的小微企業怎麼發展？大企業好比大樹，小微企業就是小草，這世界不能只有樹、不長草吧？這個正相關主要來自於大企業的資金更豐厚，客觀上有條件讓員工投入更多精力發展好奇心，這需要寬鬆的環境和讓員工安心的收入，而小微企業生存已經不易，員工往往頂著較大壓力，難以兼顧好奇心也是正常現象。但小微企業代表經濟的新生長點和產業配套的靈活性，如何讓小微企業提升好奇心指數，是個難題。不過，一個相悖的結論在大企業中存在：大企業的員工多數認為企業雇主為好奇心提供了更好的平臺支援，但是他們卻沒有足夠的時間去實現好奇心，也沒有充足的獨立性，甚至沒有機會和自己團隊以外的人進行交流。這種情況與很多研究機構類似：平臺不錯，好奇心有，沒空實施，溝通管道狹窄，最終創新不足。看來，大有大的難處，反而小微企業更靈活多變，易於實施好奇心。正所謂“尺有所短寸有所長”。
最後，2018年Merck好奇心報告關注了全球問題：癌症、氣候變化、不育症、清潔水資源、饑餓。這些涉及人類社會生存安全的問題恐怕非好奇心和創新可以解決。而其中人類最能發揮好奇心的地方則是清潔水資源的獲取，畢竟污染是人類自己造成，科技或許也可以消除污染。全球問題的複雜之處在於所有人都有貢獻。從遠古以來，生產力發展造成人口增長，人口增長與環境污染和溫室氣體過量排放密不可分，水體的表面活性劑污染增加不育症，食物問題和精神壓力與致癌症發病存在一定關係，溫室氣體或許導致氣候變化，這些問題的解決要靠政治，而政治是最不容納好奇心的。因此，對全球問題，在合理的政治安排下，好奇心可以提供最大尺度創新。
綜上所述，我們國家的好奇心指數尚待提高，尤其是不足敏感性方面和員工獨立性方面。目前我們不應存在盲目樂觀情緒，選擇性地掩蓋和忽視差距。這不僅對不足和差距認識有誤差，而且在管理上十分不利於好奇心的發揮。
相對我國，在以製造業為主的德國，技術領域的受訪者好奇心顯著要高，這可能恰恰是中國製造水準提升亟待解決的問題：應該重視培養有好奇心的工程師，從大學工科教育、技術學校培訓、公司內部鼓勵等方面入手。